“不能，你知道的，新语言开发最少需要一年。”杜克💪无情否决了这个可能性。
“那行吧！”何小峰💃🏇话锋一转🉃：“对了，杜克，我准备向全公司发布一个公告，内部推🅌🅇荐人才。”
“那是什么？”
何小峰拍了拍杜克的肩膀🟡🞬🗋，“走吧，我们去咖啡区喝点东西，顺便问问兰迪、迪克西特他们谁有🅀空，来🔐参加我们这次讨论。”
公司成立到现在，他感觉公司运营最大的问题，就是人才稀缺，各方面的人才。企业很难在短时间内识别有能力的人，加上AST公司这种非主流的管理制👋度，人与人之间、团队与团队之间的磨合，消耗了大量公司资源。
互联网时代，员工成为经济效益的直接创造者。作为知识与技能的载体，人力资🚇源的优势也是也是企业核心竞争力之一，人才的重要🙙🔿性不言而喻。
五楼的咖啡馆，兰迪、迪克西特、何小峰、杜克、梁辉五个人到场了，温斯顿因为项目的问题抽不开身。
何小🂾🔜🁛峰率先抛出了问题，“这🉃几个月来，你们觉得公司管理制度怎么样？”
“很好呀！”
“很轻松!”
四人意见一致，都觉得还不错。这几个人是各自负🂓责一块领域，在各自负责的区域内自我感觉良好，而何小峰作为公司的中枢神经，所有的信息汇总到他这里，他发现AST公司有很多弊端。
何小峰直接说📹☎出了他的结论，“AST公司最多还有一年，就会倒闭。”
“为什么？”
“公🂾🔜🁛司财务充裕，项目前景可期，怎么🅇🄚♱会得出🙒这个结论？”
“AST公司精英吸纳力不足，我们太缺人才了。”🈰何小峰阐述了他的依据。
“一🂾🔜🁛个根本的问题，AST这种管理模式比任何公司都要依赖行业精英，公司成立时间太短，人才高速扩展过程，不可避免吸纳了很多庸才。
就像人在外面吃饭，吃到过地沟油和蟑螂一样，关键是人的身体有排异的机制，🚇会通过腹泻，把吃进去的脏东西排出来。
对AST公司也是一样，我们要广泛🇧吸🅇🄚♱收优秀与匹配的人才，但是对于吸收不好的庸人，我们缺乏一个排异机制。
对绩劣者的包容，就是对绩优者♽积极性的打击，AST公司🜔🁴必须用一张强力的筛🚇子，把谷粒中的石子筛出来。”