有了这份认知，李子和当然清楚应该怎么做了，这个时候，分配利益绝对不能闹出不患寡而患不均幺蛾子来，这个是大前提，如果搞错了重👏点，三个大老板虽然现在不会说什么，未来李子和在公司中的地位就未必像现在这样了。
“公司领导层面的期权分配，我建议按照年初业绩目标，如果达🆩💊到目标分配系数即为08，如果超过目标25而不🗕🛝🝚到50，分配系数为1，超过目标50以上为优秀，分配系数为12，而没有达到目标则当年为0，这样可以有效激发大家的积极性，激烈挑战更高目标。”
“按照这个原则，大家职级一样的话，分配的基数就一样，不管是香江极光还是金海极光也好，我们现在统一的内部组织职务设置，职级🜵🆣是可以统♨一的，所以不管是公司领导层，还是公司的中层管理干部都按照这个原则来执行。🚦”
听了李子和的建议，柳若依同赵少东、楚洛交换了一下眼神，感觉自己这个🕅🗬总经理没有选错，在李子和的方案中，极端体现了进取精神，完成基本任务目标那是起码的要求，只有完成🝅🈰任务目标后才有分配的机会，获得80的期权激励。
而对于超额完成任务的，则有相应的奖励加成，按照李子和的设计方案，业绩不达标最低为0，什么都拿不到；而最高能拿到120，如果按照今年的总盘子来计算，中层的激励基🖦🔵🅁数按价值100万算，这收入水平一下子就拉开了好几十万甚至上百万的差别。
这可☧🁶是相当一个中层好几年🖄收入了。毕🌕⚤📕竟大部分中层收入都还是在10万年薪这个范畴。
所以李子和方案的激励效果无疑将🇫🛠🝮是很强的。
在某种程度上，李子和刻意忽略了香江和内地之间的地区差别，虽然说俩个地区在正常年薪收入方面公司有差距，但是考虑到内地市场的广阔，李子和并不认为未来极光文化这个整体公司的收益，将会⚋🏷是以香江极光为主体🌴🃖。
2001年《无间道》的成功并不就一定意味着香江极光一直会这样成功，考虑到自己要在极光文化这列战车上长久干下去，期权这👢块李子和果断提出放弃了香江同事的特殊性。
这是一个长远发展考虑的打算，如果是放在了整个公司中层干部层面去讨论，相信香江这边的干部大多数都会想不通。但是李子和不会只看到目前，而是看到三🜦年以后，五年以后的更长远时期。
“刘师姐，对于🎐🐏⚢李总的建议，你这边有什么看法？”🍜🈹楚洛等刘洋消化了一下李子和的建🐪🂭👿议后，才开口问道。
“李总的建议很公平，我也认为极光文化虽然之前发展很不错，但是我们不能丢掉了进取之心，在业绩要求这块，达到目标是起码要求，没有任何借口，除了分配，在退出方面我认为也要设置好退出条件和回收期权的原则🌴🃖。”
刘洋师姐果然这一年没有白费，虽然赶鸭子上架，刘师姐在忙碌中也没少给自己充电，对于🍮🚎公司管理方面🜖🂆的水平提升非常快，一下子就切中了李子和方案中缺失之处。
“刘总说得对，我们激励的目的，除了让大家积极工作，竭尽全力更好完成自己工作外，也要有流水不腐的淘汰机制🁟，对于淘汰出公司的不合适的管理干部，我们既要保证他们过去成绩的合理利益，又要让后来的管理干部享受到同样的激励机🞝🕇会，所以对于退出公司的同事，建议以当年净值回收股份，让退出的同事兑现自己的过去积累，回收的股份作为激励期权池重新分配给达到目标的激励兑现。”
看来李子和并非没有想到这些，而是有所选择地给刘洋留下一些发挥的空间。从这个角度来看，香🚅👃🆈江极光和金海极光之间一直以来双方配🜵🆣合顺畅，高效有序俩个总经理之间自有默契。
刘洋点了点头，表示赞同李子和的建议，这事大原则🍜🈹就这样定了下来，剩下的具体细化和实施细节，自然就不是柳若依和赵少东、楚洛他们三人要操心的事情了。
他们三人形成的董事会，主要任务是把握宏观决策方面，只要在涉🂅及一些重大项目的时🐪🂭👿候，才会插手关注，包括亲自出马做一些李子和与🜵🆣刘洋做不到的工作。
比如去年赵少东远涉重洋去联系上好莱坞的发行渠道，找到了索尼经典这个得力巨头，最终让《无间道》北美票房收入超过了《卧虎藏龙》！虽然对于极光文化来说👡，这个🎂🎑版权费用已经卖断给了索尼经典，⛹🟒再多的票房对于极光文化来说都只是一个数字。
但是有了这个票房收入数字后，后续《无间道》的续集和延伸版权的运营，极光文化就不会再这样充当冤大头了，这次索尼经典可谓是大赚特赚，好莱坞可不是只有他们🅃一家在玩电影发行和dvd/vcd光碟的生意，有了这么一个赚钱示范效应在，这些金钱驱动的好莱坞大佬可没有那么傻，坐等着索尼经典一家大赚特赚，未来加入竞争的玩家一定不会少。